مجلس الشيوخ يحسم المواد المنظمة لواجبات العمال بالقانون الجديد وإنهاء علاقات العمل والمحاكم العمالية.. تحديد 6 محظورات والجزاءات التأديبية وتسوية المنازعات.. ونصوص واضحة لتحقيق العدالة الناجزة

 ينتهى مجلس الشيوخ خلال جلساته العامة يومى الاحد والاثنين من مناقشة مشروع قانون العمل الجديد المقدم من الحكومة والذى كان قد انهى خلال جلساته السابقة من نحو 104 مادة من إجمالى 267 مادة ومن المقرر أن يناقش المجلس المواد المنظمة لواجبات العامل ومساءلته والمتعلقة بإنهاء علاقات العمل الفردية والمحاكم العمالية واختصاصاتها

وحدد مشروع القانون بشكل واضح فى نصوصه واجبات العامل وكيفى مساءلته حيث تضمنت خضوع العامل للكشف الطبى عن المواد المخدرة والأمراض المعدية بناء على طلب المنشأة وعلى نفقتها لدى التأمين الصحى أو المعامل المركزية بوزارة الصحة باعتبارها جهات حكومية مختصة، على أن يكون ذلك خلال مدة لا تقل عن ستة أشهر.

وألزمت صاحب العمل الذى يستخدم عشرة عمال فأكثر خلال ثلاثين يوما أن يعد لائحة العمل ولائحة الجزاءات وإخطار الجهة الإدارية والمنظمة النقابية المعنية بنسخة من اللائحة، على أن تقوم الجهة الإدارية المختصة بمراجعتها والتصديق عليها واعتمادها وعلى صاحب العمل تعليق لائحة النظام الأساسى والجزاءات فى مكان ظاهر بالمنشأة.

وحدد القانون فى المادة 113 نحو 6 محظورات على العامل وهى أن يقوم بنفسه، أو بواسطة بالأفعال الاتية ومنها الاحتفاظ لنفسه بأى ورقة أو مستند خاص بالعمل، أو تمكين الغير من الحصول على أى منها أو على أية معلومة تخص العمل والعمل لدى الغير سواء بأجر، أو بدون أجر إذا كان فى قيامه بهذا العمل ما يخل بحسن أدائه لعمله، أو يمكن الغير، أو يساعده على التعرف على أسرار المنشأة، أو منافسة صاحب العمل وممارسة نشاط مماثل للنشاط الذى يمارسه صاحب العمل أثناء قيام علاقة العمل، أو الاشتراك فى نشاط من هذا القبيل، سواء بصفته شريكًا، أو عاملًا والاقتراض من عملاء صاحب العمل، أو ممن يمارسون نشاطًا مماثلًا للنشاط الذى يمارسه صاحب العمل أو طلب أو قبول هدايا، أو مكافآت، أو عمولات، أو مبالغ، أو أشياء أخرى بأية صفة كانت بمناسبة قيامه بواجباته بغير موافقة صاحب العمل أو جمع تبرعات نقدية أوعينية، أو توزيع منشورات، أو جمع توقيعات، أو تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل بدون موافقة صاحب العمل كتابة، مع مراعاة ما تقضى به أحكام قانون المنظمات النقابية العمالية.

واشترط القانون فى الفعل الذى تجوز مساءلة العامل عنه تأديبيًا أن يكون ذا صلة بالعمل وحددت المادة 116 الجزاءات التأديبية التى يجوز توقيعها على العامل وفقًا للوائح تنظيم العمل والجزاءات فى المنشأة وهى تشمل الإنذار والخصم من الأجر الأساسى تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر والحرمان من جزء من العلاوة السنوية، بما لا يجاوز نصفها وتأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة وخفض الأجر الأساسى بمقدار علاوة على الأكثر والخفض إلى وظيفة فى الدرجة الأدنى مباشرة، دون تخفيض الأجور والفصل من الخدمة وفقًا لأحكام هذا القانون.

وحظر القانون توقيع جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نُسب إليه، وسماع أقواله، وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك فى محضر يودع فى ملفه الخاص، على أن يبدأ التحقيق خلال سبعة أيام على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة، وللمنظمة النقابية التى يتبعها العامل أن تندب ممثلًا عنها لحضور التحقيق.

ويجوز فى المخالفات التى يعاقب عليها بالإنذار، أو الخصم من الأجر الأساسى، الذى لا يزيد مقداره على أجر يوم واحد، أن يكون التحقيق شفاهه، على أن يثبت مضمونه فى القرار الذى يصدر بتوقيع الجزاء وفى جميع الحالات يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببًا.

فأعطت المادة "122" لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله مؤقتًا بموجب قرار مكتوب لمدة لا تزيد على ستين يومًا، مع صرف أجره كاملا فى ثلاث حالات وهى إذا أحيل العامل للتحقيق بسبب مخالفة ارتكبها داخل مقر العمل، واقتضت مصلحة التحقيق ذلك، وإذا اتهم العامل بارتكاب جناية، أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة، أو أى جنحة أخرى داخل محل العمل وإذا طلب صاحب العمل من المحكمة العمالية المختصة فصل العامل من الخدمة ومنحت المادة 123 حق التظلم للعامل الصادر بحقه قرار الوقف المشار إليه فى البندين (1، 2) من المادة (122) من هذا القانون، من هذا القرار، بموجب عريضة تقدم لقاضى الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية المختصة، خلال ثلاثة أيام من تاريخ إخطاره، أو علمه بصدور القرار المتظلم منه.

وطبقا للمادة يكون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من العمل للمحكمة العمالية المختصة، ويكون توقيع باقى الجزاءات التأديبية لصاحب العمل، أو من يفوضه لذلك، ويكون لمدير المنشأة توقيع جزائى الإنذار الكتابى، والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام وفى جميع الأحوال لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيمًا وحددها القانون فى 8 حالات وهى اذا ثبت أن العامل انتحل شخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة أو إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالواقعة، أو الحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه أو إذا ثبت تكرار عدم مراعاة العامل التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال، أو المنشأة، بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة، ومعلنة فى مكان ظاهر، رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك أو إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التى يعمل بها، وأدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة أو إذا ثبت قيام العامل بمنافسة صاحب العمل فى ذات نشاطه أو ذا ثبت وجود العامل أثناء ساعات العمل فى حالة سكر بيّن، أو متأثرًا بما تعاطاه من مادة مخدرة أو إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل، أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل، أو بسببه أو إذا ثبت عدم مراعاة العامل الضوابط الواردة فى المواد من (204) و205و(206) من هذا القانون.

وحدد القانون آلية تسوية المنازعات الناشئة بين صاحب العمل والعامل عن طريق لجنة إدارية برئاسة مدير المديرية المختص وحضور العامل أو من يمثله وصاحب العمل أو من يمثله وإذا لم تتم تسوية النزاع وديًا يحرر رئيس اللجنة محضرًا بما تم، ويوقع منه، ومن طرفى النزاع، ويثبت ما تم من أعمال، وما تلقته اللجنة من مستندات، رأيها فى موضوع النزاع، ويحال إلى المحكمة العمالية المختصة بناء على طلب أى من طرفيه، ويحدد قلم كتاب المحكمة جلسة لنظر النزاع فى مدة لا تُجاوز عشرين يوما من تاريخ ورود الطلب، وعليه إعلان طرفى النزاع بها فإذا كان موضوع النزاع يتعلق بفصل العامل، وجب على المحكمة أن تفصل فى هذا الطلب بصفة مستعجلة خلال ثلاثة أشهر من تاريخ أول جلسة، فإذا رأت من ظاهر الأوراق صحة طلب العامل، ألزمت صاحب العمل أن يؤدى إلى العامل ما يعادل أجره من تاريخ الفصل، وبحد أقصى ستة أشهر، ويكون قرارها نهائيًا.

واعطى للمحكمة العمالية السلطة فى القضاء بإعادة العامل إلى عمله فى حالة فصله من العمل بسبب نشاطه النقابى انتهاء علاقة العمل الفردية كما يناقش أيضا المواد الخاصة بانتهاء عقد العمل والتى تتضمن انتهاء عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته فإذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين انتهى العقد بإنجاز هذا العمل ويجوز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه وإذا كان عقد العمل غير محدد المدة جاز لأى من طرفيه إنهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بثلاثة أشهر وإذا أنهى صاحب العمل عقد العمل غير محدد المدة دون إخطار أو قبل انقضاء مهلة الإخطار التزم بأن يؤدى للعامل مبلغ يعادل أجره عن مدة المهلة أو الجزء الباقى منها.

واعتبر القانون العامل مستقيلا من العمل إذا تغيب دون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة، أو أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق ذلك إخطاره بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل أو من يمثله.

وأجاز للعامل إنهاء العقد إذا أخل صاحب العمل بالتزام من التزاماته الجوهرية الناشئة عن هذا القانون أو عقد العمل الفردى أو الجماعى أو لائحة النظام الأساسى للمنشاة أو إذا وقع على العامل أو أحد ذويه اعتداء من صاحب العمل أو ممن يمثله وحدد أقل سنا للتقاعد وهى ستين سنة، ويجوز لصاحب العمل إنهاء العقد إذا بلغ العامل الستين، ما لم يكن العقد محدد المدة وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذه السن.

المحاكم العمالية المتخصصة

وينهى مجلس الشيوخ المواد المتعلقة بالمحاكم العمالية والتى نصت على أن تنشأ بدائرة اختصاص كل محكمة ابتدائية، محكمة تسمى (المحكمة العمالية)، كما تنشأ فى دائرة كل محكمة من محاكم الاستئناف دوائر استئنافية متخصصة، لنظر الطعون التى ترفع إليها فى الأحكام الصادرة من المحكمة العمالية وحددت اختصاص المحكمة العمالية بالنظر فى المنازعات الناشئة عن تطبيق أحكام القوانين واللوائح المنظمة لعلاقات العمل كافة، حيث توسع النص فى اختصاص المحاكم العمالية وأعطى لها الحق فى الفصل فى كافة المنازعات التى تخص العامل سواء فى علاقته برب العمل أو عمله النقابى أو ما يستحقه من حقوق تأمينية له ولأسرته، معالجا بذلك القصور الذى نشأ عن وجود فراغ تشريعى فيما يخص الاختصاص بنظر حقوق العمال سواء فيما يخص حقوقهم التأمينية أو فيما يتعلق بمنظماتهم النقابية.